В планах Лу Юя после расширения штата было разделение компании на три группы.
Первая должна была заниматься поддержкой игры «Моя беззаботная жизнь владельца острова», небольшая подгруппа – присматривать за «Раем кошкодевочек», а третья – разрабатывать новый проект в городском сеттинге, чтобы выполнить задание Системы.
Кроме того, на нем все еще висело случайное задание судьбы: выбрать в компании одного счастливчика и обрушить на него пятьдесят критических ударов.
Во время найма стоило присмотреться к кандидатам на роль этой «жертвы».
Обдумав всё, Лу Юй позвал Ли Хунмэй, чтобы передать ей план по набору персонала.
— В команду эксплуатации игры «Моя беззаботная жизнь владельца острова» нужно восемь человек: по два геймдизайнера, программиста, художника и специалиста по оперированию. Для «Приключения в Раю кошкодевочек» наймите троих – в основном для выпуска обновлений и взаимодействия с партнерами. И еще десять человек – в новую команду для разработки проекта в городском стиле.
Таким образом, общая численность компании достигнет двадцати шести человек.
Лу Юй выбрал это число не из каких-то особых соображений, а просто потому, что в их офисе сейчас было оборудовано всего тридцать рабочих мест.
Он рассудил, что такого количества людей должно хватить. В будущем он будет полагаться на этих сотрудников, чтобы те зарабатывали ему Очки досуга, замыкая цикл их получения.
Главное – больше не выпускать хитов, иначе масштаб компании снова начнет разрастаться на глазах.
Слишком широкая экспансия рассредоточивает внимание, а если бизнес станет чересчур успешным, все будут по уши в делах, и Очки досуга начнут нещадно списываться.
Чтобы всеми силами предотвратить появление в компании новых «королей переработок» и хитов, необходимо было действовать на уровне проектирования базовой системы управления.
Лу Юй на мгновение задумался, сидя в кресле, а затем обратился к Ли Хунмэй:
— Ли-цзе, вы же знаете, что при найме социальный пакет и система льгот – важнейшие инструменты для удержания талантов. Поэтому я озвучу два столпа нашей нынешней корпоративной политики.
С этими словами он застучал по клавишам, и на экране высветились две фразы:
【График 5–4–3】, 【Снижение эффективности и рост затрат】
Ли Хунмэй, наклонив голову, на мгновение задумалась и, опираясь на свой прошлый опыт, осторожно спросила:
— Господин Лу, по поводу графика 5–4–3... Вы имеете в виду приходить на работу в 5 утра, уходить в 4 дня и работать сверхурочно 3 дня в неделю? Мне кажется, это слишком жестко. Сами знаете, современные офисные сотрудники просыпаются довольно поздно.
Лу Юй на секунду оцепенел, а затем начал неистово мотать головой.
Святые угодники, это что еще за каторга?!
Он пояснил:
— Под графиком 5–4–3 я подразумеваю следующее: пятичасовой рабочий день, четырехдневная рабочая неделя и три месяца оплачиваемого отпуска в год.
— А? — Ли Хунмэй впала в ступор.
С её картиной мира она не могла осознать слова Лу Юя и просто застыла на месте.
Лу Юй, не глядя на неё, продолжал объяснять:
— Пять часов работы в день: с десяти утра до полудня, затем двухчасовой перерыв на обед, и работа с двух до пяти часов дня. В неделю работаем всего четыре дня, отдыхать начинаем с пятницы. Три месяца оплачиваемого отпуска не конфликтуют с государственными праздниками. Конечно, есть сотрудники-домоседы, которые не любят путешествовать и могут не использовать отпуск целиком. В таком случае в конце года неиспользованные дни будут выплачены им в виде премии за полную посещаемость.
— Это... это же... это слишком! — Заикаясь, выдавила Ли Хунмэй. Она проработала в HR больше десяти лет, знала системы учета рабочего времени в самых разных отраслях, но никогда не видела босса, который бы настолько «отпускал вожжи».
Она подсознательно принюхалась, не пахнет ли в воздухе алкоголем, подозревая, что гендиректор просто хвастается подшофе. Но было очевидно, что господин Лу совершенно трезв.
— Слишком? — Переспросил Лу Юй.
Если бы не предупреждения Системы, он бы сделал всё еще круче.
Эту систему льгот он вывел, постоянно нащупывая предел её терпения. Например, почему именно три месяца отпуска? Потому что после долгих попыток он понял, что три месяца – это максимальное значение, которое Система позволяет ему установить.
— Тогда... что вы имели в виду под «снижением эффективности и ростом затрат»?
Лу Юй начал перечислять как по писаному:
— Разумеется, это значит – снизить эффективность работы и повысить благосостояние сотрудников. Эта система требует от компании следить за тем, чтобы нагрузка на персонал не была предельной. Здоровый уровень загрузки должен составлять менее 70% в день. Для этого нужно ежедневно мониторить состояние сотрудников. Если выяснится, что кто-то едва успевает закончить дела к концу рабочего дня, компания должна немедленно вмешаться: либо перенести сроки, либо привлечь на помощь свободных коллег. В общем, ключевая концепция снижения эффективности и роста затрат: если дело могут сделать двое, ни в коем случае нельзя вешать его на одного.
Ли Хунмэй окончательно лишилась дара речи.
— Простите за прямоту, но я не понимаю. Пять часов работы – это и так легко, зачем в эти пять часов еще и снижать нагрузку? К тому же, разве нет обеденного перерыва?
Лу Юй терпеливо пояснил:
— Ли-цзе, я верю, что вы вполне способны это «переварить». К тому же, даже если нагрузка неполная, разве обеденный перерыв – это не нечто само собой разумеющееся?
Ли Хунмэй немного поборолась с собой и решила сдаться.
Она чувствовала, что все те знания по управлению персоналом, которыми она владела, не способны поколебать идеи Лу Юя. Более того, как наемный работник, она была только рада таким щедрым условиям. Единственное, о чем стоило беспокоиться – не обанкротится ли компания из-за того, что работа в ней превратилась в сплошной курорт...
— Ах да, господин Лу, я хотела обсудить с вами систему оценки эффективности.
Лу Юй взял у неё бланк оценки – это была стандартная для игровой индустрии система KPI. Бегло просмотрев её, он махнул рукой.
— Насчет этого, Ли-цзе, пока не беспокойтесь. У меня есть собственные стандарты.
Ли Хунмэй снова обомлела. Поданные ею таблицы были признанными во всем мире стандартами корпоративного управления, их использовали компании из списка Fortune 500. Что за странную систему на этот раз придумал господин Лу?
Лу Юй лишь загадочно улыбнулся. Разумеется, у него были свои критерии: оценка эффективности основывалась на способности «тратить» Очки досуга. Сотрудники, которые лучше всех умеют наслаждаться жизнью и спускать очки системы, были в его глазах самыми ценными кадрами.
— В общем, Ли-цзе, внедряйте всё в соответствии с моими указаниями. Запомните: график 5–4–3 и снижение эффективности – это фундамент компании «Таоюаньсян», и никто не смеет его менять!
Ли-цзе пошла обратно, прижимая к груди отчеты. Эта сказочная система льгот вызывала у неё одновременно и шок, и чувство облегчения. Встреченный ей босс Лу не был похож ни на одного из её прежних руководителей. Но ей вовсе не претило следовать за таким начальником.
По пути она вдруг что-то вспомнила, вернулась и нерешительно произнесла:
— Господин Лу, у меня есть личная просьба, которую я хотела бы обсудить. Как вы знаете, Студия Ледяного Волка компании «Юи» недавно сократила штат. Многие из них – вчерашние студенты или те, кто проработал всего год-два. Сейчас им очень тяжело найти работу, и если они ничего не найдут в ближайшее время, многим придется вернуться в родные края. Поэтому я хотела бы попросить вас дать им шанс пройти собеседование. Конечно, я также отберу резюме с рынка, чтобы всё было честно.
— По какой причине их уволили? — Мимоходом спросил Лу Юй.
— У них были самые низкие показатели эффективности. В характеристиках указано: отсутствие инициативы, пассивное отношение к труду, но...
Глаза Лу Юя загорелись, и он бесцеремонно прервал объяснения Ли Хунмэй.
— Ладно, ладно, зовите их на собеседование.
Отсутствие инициативы в работе – это же человеческая природа, вполне нормально. Вот если бы у них не было инициативы в еде – тогда да, были бы проблемы с мировоззрением!

Комментарии

Загрузка...