В тот же день, когда У Юнь закончил с арендой офиса, он связался с кадровым агентством. Он попросил их помочь с поиском кандидатов на должности административного директора, директора по персоналу, директора по НИОКР, директора по логистике и генерального директора. Будучи студентом, У Юнь хотел лишь сдерживать общее направление развития компании. Остальное он переложит на плечи других — наконец, если люди получают зарплату, они обязаны выполнять свою работу.
В вакансиях, которые У Юнь разместил в сети, годовой оклад для директоров варьировался от 150 до 300 тысяч, а для генерального директора — от 400 до 500 тысяч. Это привлекло огромное количество желающих пройти собеседование.
У Юню удалось нанять лишь нескольких директоров. На должность генерального директора претендовало много людей, но их опыт работы лежал в других отраслях, что оставляло желать лучшего.
Наконец, согласно пути развития, намеченному системой, оценочная стоимость компании по прокату велосипедов могла легко превысить 10 миллиардов. Поэтому У Юню был нужен лидер, который идеально подошёл бы для роста компании.
Спустя несколько дней должность генерального директора оставалась вакантной. Не имея другого выбора, У Юнь поручил кадровикам поднять годовой оклад до 800 тысяч. С учётом годового бонуса общая сумма вознаграждения превышала миллион — уровень, считавшийся в индустрии топовым.
У Юнь добавил, что в будущем сотрудников также будут ждать дивиденды от акций.
— Господин У, кадровое агентство прислало три резюме. Они уверяют, что эти кандидаты точно соответствуют вашим требованиям, — сказал Ван Хао, постучав перед входом.
Ван Хао был личным секретарём, которого нанял У Юнь. В свои двадцать шесть лет он уже владел тремя навыками и был очень талантливым специалистом.
У Юнь внимательно изучил три резюме и наконец выбрал одно из них. — Передайте кадровикам, чтобы отправили этому человеку приглашение на собеседование, — распорядился он.
Во второй половине дня, пока У Юнь просматривал документы, в дверь постучали.
— Войдите! — получив разрешение, Ван Хао вошёл в кабинет в сопровождении мужчины среднего телосложения, которому на вид было около тридцати лет.
— Господин У, это Ли Цюлян. Он пришёл на собеседование на должность генерального директора. — Представив кандидата, Ван Хао вышел из кабинета и прикрыл за собой дверь.
У Юнь поспешно применил «Очки обнаружения», чтобы проверить его.
Имя: Ли Цюлян.
Возраст: 35 лет.
Рост: 172 см.
Внешность: 69.
...
Навыки.
Видение развития технологической компании: мастерский уровень.
Управление технологической компанией: мастерский уровень.
Ораторское искусство: профессиональный уровень.
...
Расположение: 30.
Лояльность:? (ещё не сотрудник)
У Юнь впервые встретил талант с навыками мастерского уровня. Он уже проникся глубоким доверием к этому человеку по имени Ли Цюлян.
Пока У Юнь оценивал Ли Цюляна, тот наблюдал за ним в ответ. Когда кадровое агентство впервые связалось с ним, Ли Цюлян не проявил особого интереса. Наконец, годовая зарплата в четыреста-пятьсот тысяч мало чем отличалась от его текущего дохода, так что острой необходимости менять работу не было. Он был очень уверен в своём стратегическом видении.
Ли Цюлян не стал смотреть свысока на председателя, который, возможно, всё ещё был студентом. Он понимал, что сам — лишь высокооплачиваемый наёмный работник, тогда как другие рождаются уже на финишной прямой.
— Здравствуйте, господин У. Я Ли Цюлян. Ранее я занимал должность заместителя генерального директора в «*** Технолоджи» и сегодня пришёл на собеседование на позицию генерального директора, — представился Ли Цюлян.
— Господин Ли, здравствуйте! Я ознакомился с вашим делом. Вы окончили «*** Университет», обладаете огромным опытом в управлении технологическими проектами и дослужились до вице-президента в компании «***». Могу я спросить, почему вы решили сменить работу?
Ли Цюлян про себя усмехнулся: «Могу ли я просто сказать, что вы предлагаете слишком много?» Подумав мгновение, он ответил: — Господин У, в компании «***» я упёрся в потолок. Мои возможности для роста ограничены, поэтому я ищу способ сделать следующий шаг.
— Господин Ли, я знаю, что это улица с двусторонним движением. Я могу предложить вам годовой оклад в 800 тысяч, который с учётом годового бонуса составит миллион. В то же время я готов передать вам 2% акций компании. Однако у этих акций есть предварительное условие: право на дивиденды вы получите через год работы, а полное право собственности на акции — через три года. Но за мной сохранится приоритетное право выкупа этих 2%!
— Это во-первых. Во-вторых, я не буду чрезмерно вмешиваться в управление и развитие компании. Вы можете советоваться со мной по важным стратегическим решениям, господин Ли, но большую часть времени я всё же должен проводить в университете. Итак, я приглашаю вас, господин Ли, присоединиться к «Нирвана Технолоджи» как генерального директора. Что скажете? — У Юнь изложил свои мысли.
Ли Цюлян протянул руку и сказал: — Господин У, с нетерпением жду начала нашей совместной работы!
Полностью удовлетворённый способностями Ли Цюляна, У Юнь пожал ему руку. — Ха-ха! Отныне развитие «Нирвана Технолоджи» в ваших руках, господин Ли!
Ли Цюлян.
Расположение: 50.
Лояльность: 85.
В «Очках обнаружения» У Юня теперь отображался показатель лояльности Ли Цюляна, и он был довольно высоким. Система пояснила: если лояльность падает ниже 60, возникает риск ухода сотрудника в другую компанию.
Уровень лояльности большинства новых сотрудников «Нирвана Технолоджи» колебался от 70 до 79. Только у его секретаря, Ван Хао, лояльность составляла 82.
Этот показатель требовал долгосрочного взращивания. Управление компанией, политика, компенсации и даже люди вокруг — всё это могло влиять на колебания лояльности сотрудника.
— Господин У, мне нужно два дня, чтобы уладить дела в моей предыдущей компании, так что придётся побеспокоить вас и попросить пока взять управление на себя. Кстати, не могли бы вы прислать мне планы по предстоящим проектам компании? Хотелось бы подготовиться заранее, — попросил Ли Цюлян.
— Конечно. Сначала добавьте меня в ВиЧат, и я пришлю вам бизнес-план. Я также попрошу Ван Хао отправить вам список всех сотрудников компании и их текущих задач, — кивнул У Юнь. Он планировал отправить Ли Цюляну планы начальной и средней стадии развития. Несмотря на доверие к оценкам системы, всегда мудро держать кое-что про запас.
У Юнь почувствовал огромное облегчение, передав управление компанией профессионалу. К тому же, система теперь открыла для него панель компании, где он видел самую разную информацию: выручку, оборотные и основные средства. Он также мог отчётливо видеть эти по всему персоналу.
На самом деле, эта панель появилась ещё тогда, когда он основал «Синъюнь Медиа»; просто в тот момент он её не заметил.
Сейчас главной задачей компании была разработка приложения «Маленькая красная машинка». У Юнь был уверен в способностях своей команды программистов; разработка программного обеспечения такой сложности не составила бы для них труда.
Однако последующая задача — переговоры о партнёрстве с такими производителями велосипедов, как «Феникс Байсикл», — ложилась на плечи Ли Цюляна. У Юнь был ответственен лишь за то, чтобы оставаться в курсе дел, подписывать документы и предоставлять финансирование.
Для У Юня создание «Нирвана Технолоджи» завершило самую неотложную задачу. Рост компании — это то, что нельзя было торопить.
После перерождения, не считая опыта близкого знакомства с У Ин и Цзян Синьи, У Юнь особо никуда не выбирался ради развлечения. Он либо учился водить, либо составлял планы.
У Юнь уже открыл некоторые предметы на «стене значков» системы. Помимо значка за основание компании, низкоуровневых значков за количество женщин, с которыми он близко познакомился, и за автомобили в собственности, имелся также высокоуровневый значок за владение топовым роскошным авто. Остальные значки оставались серыми.
Одним из них был высокоуровневый значок «Коллекционер красавиц», для которого требовалось близкое знакомство с женщинами, чей показатель внешности был равен 90 или выше. Согласно системе: «Будучи человеком с системой, если уж ты решил стать игроком, то должен быть игроком высокого класса».
Кстати, стоит добавить, что низкоуровневые значки не дают базовой награды при первом получении. Система пояснила, что они приносят награды только когда будут полностью прокачаны в будущем.
Например, для такого низкоуровневого значка, как «Основание компании», не было требований к оценочной стоимости.
Любое крупное «первое» событие, которое переживал хозяин, могло засчитываться как низкоуровневый значок, с вехами количества владений: 5, 10, 20, 50, 100 и так далее.
У Юнь взглянул на это и счёл, что прокачивать их до максимума довольно бессмысленно. Это была бессмысленная трата времени. Поэтому его основное внимание должно быть сосредоточено на высокоуровневых значках.

Комментарии

Загрузка...