Глава 34

Чэнь Мо сидел в офисе, легонько постукивая пальцами по столу и устремив взгляд на экран компьютера.На экране отображалось составленное им уведомление — «Уведомление о внутреннем конкурсном отборе на должность руководителя отдела пятого уровня в Центре обслуживания поддержки приложений».Это уведомление скоро будет опубликовано внутри отдела, и он знал, что оно вызовет немалый ажиотаж.С тех пор как он возглавил Центр обслуживания поддержки приложений, все работы в отделе стабильно продвигались.План переезда в город Жучэн был практически реализован, большинство сотрудников подписали соглашение о переезде, реорганизация и интеграция отдела также шли своим чередом.И даже в последние несколько дней еще около десятка сотрудников, оставшихся в Пэнчэне, подписали соглашение о переезде.Однако, с расширением масштабов отдела, проблема вакансий руководителей отделов пятого уровня стала постепенно вырисовываться.Хотя Ху Цзя и Чжан Фуцюань успешно продвинулись по службе до руководителей отделов пятого уровня, еще 8 мест нуждались в заполнении.Чэнь Мо прекрасно понимал, что отбор руководителей отделов пятого уровня нужен не только для заполнения вакансий, но и для обеспечения долгосрочной стабильности и развития отдела.Он решил провести внутренний конкурсный отбор, чтобы дать возможность проявить себя тем сотрудникам, у которых есть способности и потенциал.В то же время, это был первый столь масштабный отбор внутри отдела, проведенный им в качестве менеджера отдела, и он должен был обеспечить, чтобы весь процесс был справедливым, беспристрастным и прозрачным.Рано утром столовая научно-исследовательского института Хуасин в Жучэне была наполнена ароматом соевого молока.Чэнь Мо сидел в угловом кабинке и неторопливо пил свою кашу из пшена и тыквы.Экран телефона загорелся с 37-м непрочитанным сообщением — с тех пор как вчера днем было опубликовано «Уведомление о внутреннем конкурсном отборе на должность руководителя отдела пятого уровня», его почтовый ящик был переполнен.— Господин Чэнь, вы действительно хотите открыть все руководящие должности? — Ху Цзя с подносом в руках села за стол, и черный кофе расплескался по краю чашки.Ее темные круги под глазами в лучах утреннего света отдавали синим оттенком: — Я вчера сверяла план обновления малайзийской системы R12 до двух часов ночи, и теперь в моей команде осталось всего шесть человек, способных работать.Чэнь Мо поднял на нее глаза и медленно сказал: — Ты вообще не внимательно смотрела на квалификационные требования в уведомлении о конкурсе, верно? Не волнуйся, ни один сотрудник твоего отдела не соответствует требованиям.Он подвинул свой телефон к ней. На экране отображались данные системы регистрации в режиме реального времени: 73 человека подали заявки, 41 из которых были отклонены еще на этапе первичного отбора.В управленческой иерархии компании Хуасин управленческие должности действительно очень привлекательны для простых сотрудников.В этот раз Чэнь Мо также ознакомился с «Моделью продвижения Монтгомери», которую компания применяла в предыдущие два года, и разработал систему отбора из четырех туров.— Знаешь, почему наша компания в 2012 году запустила программу Монтгомери? — Он кончиком ложки нарисовал на столе три параллельные линии. — Превратить пирамиду в лестницу, чтобы те, кто хочет подняться, сами искали себе точки опоры.Как только Чэнь Мо вошел в офис, он услышал, как в тихой рабочей зоне один за другим раздаются звуки уведомлений о сообщениях.Похоже, что все больше и больше сотрудников отдела видели уведомление, которое он разместил на W1. Вчера вечером даже коллеги из других отделов, помимо отдела поддержки ИТ-обслуживания, спрашивали его, могут ли они принять участие.Ли Сянъюй, который вчера допоздна просидел на работе допоздна, наливал кофе в комнате отдыха, и кипящая жидкость попала ему на рукав — он не успел вытереть ее, уставившись на объявление на своем телефоне, его зрачки расширились.«Уведомление о внутреннем конкурсном отборе на должность руководителя отдела пятого уровня в Центре обслуживания поддержки приложений»Открытые вакансии: руководитель отдела финансовой поддержки ERP, руководитель отдела поддержки продаж и обслуживания ERP, руководитель отдела поддержки MES, руководитель отдела поддержки ОА, руководитель отдела поддержки IPD, руководитель отдела ИТ-услуг, руководитель отдела ИТ-доставки, руководитель отдела поддержки баз данных, 8 руководителей отделов пятого уровня.Условия участия (жесткие требования):1, Уровень должности ≥ 17C2, Отчет об эффективности: минимум 1 A и 1 B+ за последние три года [годовая оценка эффективности];3, Опыт работы в проектах: руководил 2 проектами корпоративного уровня (требуется сертификация проектного комитета);4, Возрастное ограничение: до 45 лет (по удостоверению личности);5, Сотрудник в настоящее время организационно относится к отделу поддержки ИТ-обслуживания.Специальный канал: лица, внесшие значительный вклад, могут подать заявку в порядке исключения (в принципе, уровень исключения не должен быть ниже 16-го, необходимо приложить подтверждающие документы по проекту)Конкурсные материалы:1, Необходимо предоставить оригиналы сертификатов о повышении квалификации за последние три года.2, Данные KPI за последние три года3, План развития должностиРасписание конкурса:Первичный отбор (HR + технический комитет проводят проверку независимо друг от друга)Собеседование и ответы на вопросы (открытое собеседование)Техническая контратака (имитация реальной производственной среды для устранения внезапных сбоев)Финальное собеседование (Чэнь Мо и Линь Ювэй беседуют один на один)...Чэнь Мо подробно перечислил в уведомлении этапы конкурса:Предоставление отчета о проделанной работе: в течение пяти рабочих дней участники конкурса должны предоставить подробный отчет о проделанной работе, включающий личный опыт работы, опыт работы в проектах, технические навыки, лидерские качества и т.д.Первичный отбор: отборочная комиссия, состоящая из HR и технического комитета, проводит предварительный отбор представленных отчетов о проделанной работе.Собеседование и ответы на вопросы: кандидаты, прошедшие первичный отбор, переходят к этапу собеседования, которое включает оценку технических навыков, лидерских качеств, коммуникационных навыков и навыков координации. После собеседования кандидаты также должны принять участие в открытом собеседовании, отвечая на вопросы отборочной комиссии.Техническая контратака: кандидаты, прошедшие первый раунд собеседования и ответов на вопросы, через 3 дня участвуют в имитации производственной среды для устранения внезапных сбоев.Финальное собеседование: проводится совместно менеджером Центра обслуживания поддержки приложений Чэнь Мо и начальником отдела поддержки ИТ-обслуживания Линь Ювэем....Термос Чжан Фуцюаня с грохотом упал на стол.Как новый руководитель отдела CRM-систем, он понимал всю разрушительную силу этого объявления.Он поднял руку и машинально вытер лоб, про себя думая, что он и Ху Цзя действительно воспользовались покровительством господина Чэня, и если бы его попросили участвовать в конкурсе сейчас, вероятность его успеха была бы не очень велика.— Господин Чэнь сошел с ума? — пробормотал Ван Мин.Он украдкой открыл «Пакет данных KPI за прошлые годы» и обнаружил, что после "0,01% отказов сервера", которым он так гордился, следовала небольшая сноска: «Прим.: Данные не включают инцидент с отключением компьютерного зала в Южном Китае 12 июля из-за операционной ошибки».Ладно, никаких шансов на исключительную заявку.— Это сложнее, чем сдать экзамен на государственного служащего! — со стоном воскликнул Чжан Цзяцинь, занимающийся поддержкой MES. Он указал на примечание к условию «Техническая контратака»: процесс устранения неисправностей будет транслироваться внутри компании в прямом эфире, и в случае серьезной ошибки, допущенной человеком, продвижение по службе будет запрещено в течение трех лет.Он вспомнил, что в прошлом году один инженер по ошибке удалил основные формы из базы данных в производственной среде, и сразу же получил оценку D.— Господин Чэнь хочет выжать из людей все соки, — с присвистом сказал Чжао Сянь, инженер, занимающийся ERP-продажами.Он указал на пометку в графе "Техническая защита": "Среда воспроизведения неисправностей использует реальные производственные данные, время ограничено 30 минутами"....Чэнь Мо намеренно повысил стандарты конкурса и разработал весь процесс очень тщательно.Он надеялся таким образом обеспечить справедливость и прозрачность конкурса.Он не хотел, чтобы этот конкурс превратился в игру "по блату", а хотел отобрать действительно талантливых людей.Для Чэнь Мо это был также закон выживания на рабочем месте.Ему нужны были подчиненные, которые были бы и близки ему, и достаточно послушны, и в то же время компетентны и способны хорошо выполнять свою работу.Про себя он вздохнул: "Надеюсь, что те сотрудники, у которых есть потенциал и способности, смогут использовать эту возможность, чтобы выделиться и стать костяком отдела".Чэнь Мо подумал об этом, затем включил компьютер и начал готовиться к следующей работе.Внезапно во внутренней программе связи Хуасин пришло сообщение.Чжан Вэй: [Генеральный директор Чэнь, можем ли мы, те, кто только что перешел на эту должность, подать заявку на участие, если мы соответствуем требованиям?]В другой части офиса Чжан Вэй и Ван Лэй были в смешанных чувствах, с восьми долями ожидания и двумя долями беспокойства.Они оба соответствовали обязательным требованиям, но в конце концов, они были новичками, перешедшими в отдел всего два месяца назад.С сообщением [Можно.] оба воодушевились и увидели в глазах друг друга волнение.

Чэнь Мо сидел в офисе, легонько постукивая пальцами по столу и устремив взгляд на экран компьютера.

На экране отображалось составленное им уведомление — «Уведомление о внутреннем конкурсном отборе на должность руководителя отдела пятого уровня в Центре обслуживания поддержки приложений».

Это уведомление скоро будет опубликовано внутри отдела, и он знал, что оно вызовет немалый ажиотаж.

С тех пор как он возглавил Центр обслуживания поддержки приложений, все работы в отделе стабильно продвигались.

План переезда в город Жучэн был практически реализован, большинство сотрудников подписали соглашение о переезде, реорганизация и интеграция отдела также шли своим чередом.

И даже в последние несколько дней еще около десятка сотрудников, оставшихся в Пэнчэне, подписали соглашение о переезде.

Однако, с расширением масштабов отдела, проблема вакансий руководителей отделов пятого уровня стала постепенно вырисовываться.

Хотя Ху Цзя и Чжан Фуцюань успешно продвинулись по службе до руководителей отделов пятого уровня, еще 8 мест нуждались в заполнении.

Чэнь Мо прекрасно понимал, что отбор руководителей отделов пятого уровня нужен не только для заполнения вакансий, но и для обеспечения долгосрочной стабильности и развития отдела.

Он решил провести внутренний конкурсный отбор, чтобы дать возможность проявить себя тем сотрудникам, у которых есть способности и потенциал.

В то же время, это был первый столь масштабный отбор внутри отдела, проведенный им в качестве менеджера отдела, и он должен был обеспечить, чтобы весь процесс был справедливым, беспристрастным и прозрачным.

Рано утром столовая научно-исследовательского института Хуасин в Жучэне была наполнена ароматом соевого молока.

Чэнь Мо сидел в угловом кабинке и неторопливо пил свою кашу из пшена и тыквы.

Экран телефона загорелся с 37-м непрочитанным сообщением — с тех пор как вчера днем было опубликовано «Уведомление о внутреннем конкурсном отборе на должность руководителя отдела пятого уровня», его почтовый ящик был переполнен.

— Господин Чэнь, вы действительно хотите открыть все руководящие должности? — Ху Цзя с подносом в руках села за стол, и черный кофе расплескался по краю чашки.

Ее темные круги под глазами в лучах утреннего света отдавали синим оттенком: — Я вчера сверяла план обновления малайзийской системы R12 до двух часов ночи, и теперь в моей команде осталось всего шесть человек, способных работать.

Чэнь Мо поднял на нее глаза и медленно сказал: — Ты вообще не внимательно смотрела на квалификационные требования в уведомлении о конкурсе, верно? Не волнуйся, ни один сотрудник твоего отдела не соответствует требованиям.

Он подвинул свой телефон к ней. На экране отображались данные системы регистрации в режиме реального времени: 73 человека подали заявки, 41 из которых были отклонены еще на этапе первичного отбора.

В управленческой иерархии компании Хуасин управленческие должности действительно очень привлекательны для простых сотрудников.

В этот раз Чэнь Мо также ознакомился с «Моделью продвижения Монтгомери», которую компания применяла в предыдущие два года, и разработал систему отбора из четырех туров.

— Знаешь, почему наша компания в 2012 году запустила программу Монтгомери? — Он кончиком ложки нарисовал на столе три параллельные линии. — Превратить пирамиду в лестницу, чтобы те, кто хочет подняться, сами искали себе точки опоры.

Как только Чэнь Мо вошел в офис, он услышал, как в тихой рабочей зоне один за другим раздаются звуки уведомлений о сообщениях.

Похоже, что все больше и больше сотрудников отдела видели уведомление, которое он разместил на W1. Вчера вечером даже коллеги из других отделов, помимо отдела поддержки ИТ-обслуживания, спрашивали его, могут ли они принять участие.

Ли Сянъюй, который вчера допоздна просидел на работе допоздна, наливал кофе в комнате отдыха, и кипящая жидкость попала ему на рукав — он не успел вытереть ее, уставившись на объявление на своем телефоне, его зрачки расширились.

«Уведомление о внутреннем конкурсном отборе на должность руководителя отдела пятого уровня в Центре обслуживания поддержки приложений»

Открытые вакансии: руководитель отдела финансовой поддержки ERP, руководитель отдела поддержки продаж и обслуживания ERP, руководитель отдела поддержки MES, руководитель отдела поддержки ОА, руководитель отдела поддержки IPD, руководитель отдела ИТ-услуг, руководитель отдела ИТ-доставки, руководитель отдела поддержки баз данных, 8 руководителей отделов пятого уровня.

Условия участия (жесткие требования):

1, Уровень должности ≥ 17C

2, Отчет об эффективности: минимум 1 A и 1 B+ за последние три года [годовая оценка эффективности];

3, Опыт работы в проектах: руководил 2 проектами корпоративного уровня (требуется сертификация проектного комитета);

4, Возрастное ограничение: до 45 лет (по удостоверению личности);

5, Сотрудник в настоящее время организационно относится к отделу поддержки ИТ-обслуживания.

Специальный канал: лица, внесшие значительный вклад, могут подать заявку в порядке исключения (в принципе, уровень исключения не должен быть ниже 16-го, необходимо приложить подтверждающие документы по проекту)

Конкурсные материалы:

1, Необходимо предоставить оригиналы сертификатов о повышении квалификации за последние три года.

2, Данные KPI за последние три года

3, План развития должности

Расписание конкурса:

Первичный отбор (HR + технический комитет проводят проверку независимо друг от друга)

Собеседование и ответы на вопросы (открытое собеседование)

Техническая контратака (имитация реальной производственной среды для устранения внезапных сбоев)

Финальное собеседование (Чэнь Мо и Линь Ювэй беседуют один на один)

...

Чэнь Мо подробно перечислил в уведомлении этапы конкурса:

Предоставление отчета о проделанной работе: в течение пяти рабочих дней участники конкурса должны предоставить подробный отчет о проделанной работе, включающий личный опыт работы, опыт работы в проектах, технические навыки, лидерские качества и т.д.

Первичный отбор: отборочная комиссия, состоящая из HR и технического комитета, проводит предварительный отбор представленных отчетов о проделанной работе.

Собеседование и ответы на вопросы: кандидаты, прошедшие первичный отбор, переходят к этапу собеседования, которое включает оценку технических навыков, лидерских качеств, коммуникационных навыков и навыков координации. После собеседования кандидаты также должны принять участие в открытом собеседовании, отвечая на вопросы отборочной комиссии.

Техническая контратака: кандидаты, прошедшие первый раунд собеседования и ответов на вопросы, через 3 дня участвуют в имитации производственной среды для устранения внезапных сбоев.

Финальное собеседование: проводится совместно менеджером Центра обслуживания поддержки приложений Чэнь Мо и начальником отдела поддержки ИТ-обслуживания Линь Ювэем.

...

Термос Чжан Фуцюаня с грохотом упал на стол.

Как новый руководитель отдела CRM-систем, он понимал всю разрушительную силу этого объявления.

Он поднял руку и машинально вытер лоб, про себя думая, что он и Ху Цзя действительно воспользовались покровительством господина Чэня, и если бы его попросили участвовать в конкурсе сейчас, вероятность его успеха была бы не очень велика.

— Господин Чэнь сошел с ума? — пробормотал Ван Мин.

Он украдкой открыл «Пакет данных KPI за прошлые годы» и обнаружил, что после "0,01% отказов сервера", которым он так гордился, следовала небольшая сноска: «Прим.: Данные не включают инцидент с отключением компьютерного зала в Южном Китае 12 июля из-за операционной ошибки».

Ладно, никаких шансов на исключительную заявку.

— Это сложнее, чем сдать экзамен на государственного служащего! — со стоном воскликнул Чжан Цзяцинь, занимающийся поддержкой MES. Он указал на примечание к условию «Техническая контратака»: процесс устранения неисправностей будет транслироваться внутри компании в прямом эфире, и в случае серьезной ошибки, допущенной человеком, продвижение по службе будет запрещено в течение трех лет.

Он вспомнил, что в прошлом году один инженер по ошибке удалил основные формы из базы данных в производственной среде, и сразу же получил оценку D.

— Господин Чэнь хочет выжать из людей все соки, — с присвистом сказал Чжао Сянь, инженер, занимающийся ERP-продажами.

Он указал на пометку в графе "Техническая защита": "Среда воспроизведения неисправностей использует реальные производственные данные, время ограничено 30 минутами".

...

Чэнь Мо намеренно повысил стандарты конкурса и разработал весь процесс очень тщательно.

Он надеялся таким образом обеспечить справедливость и прозрачность конкурса.

Он не хотел, чтобы этот конкурс превратился в игру "по блату", а хотел отобрать действительно талантливых людей.

Для Чэнь Мо это был также закон выживания на рабочем месте.

Ему нужны были подчиненные, которые были бы и близки ему, и достаточно послушны, и в то же время компетентны и способны хорошо выполнять свою работу.

Про себя он вздохнул: "Надеюсь, что те сотрудники, у которых есть потенциал и способности, смогут использовать эту возможность, чтобы выделиться и стать костяком отдела".

Чэнь Мо подумал об этом, затем включил компьютер и начал готовиться к следующей работе.

Внезапно во внутренней программе связи Хуасин пришло сообщение.

Чжан Вэй: [Генеральный директор Чэнь, можем ли мы, те, кто только что перешел на эту должность, подать заявку на участие, если мы соответствуем требованиям?]

В другой части офиса Чжан Вэй и Ван Лэй были в смешанных чувствах, с восьми долями ожидания и двумя долями беспокойства.

Они оба соответствовали обязательным требованиям, но в конце концов, они были новичками, перешедшими в отдел всего два месяца назад.

С сообщением [Можно.] оба воодушевились и увидели в глазах друг друга волнение.